Demitido após auxílio-doença: a empresa pode fazer isso?

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Quando o afastamento foi por auxílio-doença acidentário (o benefício ligado a acidente de trabalho ou doença causada pelo serviço), a lei garante 12 meses de estabilidade contados da alta. Dispensa dentro desse período é nula.

Ser demitido após auxílio-doença, na mesma semana em que você voltou, raramente é coincidência. A primeira coisa a descobrir não é se a empresa tinha motivo, é qual era a espécie do seu benefício: isso muda tudo. Se o afastamento foi acidentário, existe garantia de emprego, e a conta da rescisão que você assinou está incompleta.

Por que isso acontece

Enquanto você recebe o benefício, o contrato fica suspenso: a empresa não paga salário, não recolhe boa parte dos encargos e segue com a vaga coberta por outra pessoa. No dia da alta, esse custo volta, e muita gente retorna com restrição médica, produzindo menos do que antes. É nesse ponto que o setor de pessoal entende, errado, que a alta do INSS é um sinal verde para dispensar.

O erro está em tratar todo afastamento como igual. A lei separa o benefício comum do acidentário, e só no segundo nasce a estabilidade provisória (o período em que a empresa não pode dispensar sem justa causa). Além disso, dispensar alguém por causa da doença, mesmo sem estabilidade, pode ser dispensa discriminatória.

O que isso significa para você

Na prática, você precisa olhar a carta de concessão do INSS ou o extrato do Meu INSS e ver o código do benefício. O auxílio por incapacidade temporária comum aparece como espécie 31 (B31). O acidentário aparece como espécie 91 (B91), e é o que puxa a garantia de 12 meses depois da alta. Houve CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) emitida? Guarde.

Agora, a parte que quase ninguém sabe: a ausência de CAT não encerra o assunto. Se a doença que afastou você tem relação com o trabalho (lesão de esforço repetitivo, coluna, problema respiratório por exposição, transtorno de ansiedade ligado à rotina), essa origem pode ser reconhecida depois, por perícia, mesmo que o INSS tenha pago o benefício como comum. Muitos afastamentos são classificados como B31 só porque a empresa não emitiu a CAT.

Existe ainda um terceiro cenário: você estava com pedido de prorrogação ou recurso da alta em andamento, ainda incapaz. Se o contrato continuava suspenso, a dispensa não produz efeito naquela data.

O que a empresa vai alegar é previsível: “o INSS deu alta, então ele estava apto”, “foi corte de quadro”, “o desempenho caiu”. Se você não fizer nada, a saída fica registrada como dispensa sem justa causa comum, e o período de garantia simplesmente não entra na conta. Vale conferir também a lista completa do que entra na rescisão e em quantos dias a empresa tem que fazer o acerto, porque erro de verba costuma vir junto.

O que a lei garante nesse caso

• Art. 118 da Lei 8.213/91: quem sofreu acidente de trabalho tem garantia de emprego de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de receber auxílio-acidente.
• Súmula 378, II, do TST: os requisitos são o afastamento por mais de 15 dias com recebimento do benefício acidentário, ou a doença ocupacional que guarde relação com o trabalho, mesmo constatada após a dispensa.
• Art. 476 da CLT: durante o auxílio-doença o empregado é considerado em licença, com o contrato suspenso.
• Súmula 371 do TST: se o benefício é concedido no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa só se concretizam depois de encerrado o benefício.
• Súmula 443 do TST: presume-se discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que cause estigma ou preconceito.
• Súmula 396, I, do TST: esgotado o período de estabilidade, são devidos os salários do intervalo entre a dispensa e o fim desse período, ou seja, a indenização substitutiva, com os reflexos.

O que acontece a partir daqui

Primeiro vem a checagem documental: espécie do benefício, datas de início e de cessação da alta, existência de CAT, laudos e o motivo registrado na rescisão. Depois, a discussão com a empresa ou a ação trabalhista, em que o pedido central é a indenização substitutiva do período de garantia, com férias, 13º e FGTS do intervalo.

A resposta padrão da empresa é negar a origem ocupacional da doença. Quando é esse o ponto, o processo costuma passar por perícia médica judicial, que examina o nexo entre a atividade e a lesão. Por isso laudos antigos e o histórico de função pesam tanto.

O prazo é o geral: 2 anos contados do fim do contrato para entrar com a ação, alcançando os 5 anos anteriores (art. 7º, XXIX, da Constituição). Passado esse prazo, o direito não pode mais ser cobrado na Justiça.

O que fazer agora

Reúna antes de procurar um advogado: carteira de trabalho (física ou digital), os três últimos holerites, o termo de rescisão e o comunicado de dispensa, a carta de concessão e o extrato do benefício no Meu INSS com o código da espécie, a CAT se existir, atestados, exames, receituários e laudos do período, inclusive os de antes do afastamento.

Some a isso as conversas de WhatsApp com a chefia ou o RH, principalmente as que falam da sua restrição, da volta ao serviço ou do motivo da dispensa, e anote nomes de colegas que viram sua rotina e possam servir de testemunha. Se a doença veio de esforço, movimento repetitivo ou ambiente insalubre, descreva por escrito sua jornada e suas tarefas enquanto a memória está fresca. Quanto mais cedo, melhor: com o tempo documentos se perdem e fica mais difícil provar. Se a pressão e a humilhação fizeram parte da história, vale ler também como identificar assédio moral no trabalho.

Quando resolver sozinha não resolve

Conversar com o RH resolve erro de cálculo e data. O sindicato ajuda a conferir o acerto e a questionar a dispensa. Mas quando a empresa já negou por escrito que a doença tem relação com o trabalho, quando não houve CAT, quando o benefício saiu como comum e quando o caso depende de perícia, essa via costuma não bastar. É aí que entra a atuação jurídica: reclassificar a natureza do afastamento com prova técnica, demonstrar o nexo com a função e transformar o período de garantia em valor devido. Você tem muito mais direito do que imagina, e o auxílio-acidente pago pelo INSS mesmo trabalhando é outro ponto que costuma passar batido nesses casos.

Perguntas frequentes

Como saber se meu afastamento foi acidentário ou comum?

Olhe a carta de concessão ou o extrato do benefício no aplicativo Meu INSS. O auxílio por incapacidade temporária comum aparece com o código de espécie 31 (B31) e o acidentário com o código 91 (B91). É o B91 que gera a garantia de emprego de 12 meses após a alta, prevista no art. 118 da Lei 8.213/91.

Meu benefício saiu como comum, mas a doença veio do trabalho. Ainda dá para discutir?

Sim. A Súmula 378, II, do TST admite o reconhecimento da doença ocupacional mesmo quando constatada depois da dispensa, desde que haja relação com a atividade exercida. Muitos afastamentos são classificados como comuns apenas porque a empresa não emitiu a CAT. Essa relação é apurada por perícia médica no processo.

A empresa pode me demitir no dia seguinte à alta do INSS?

Se o afastamento foi acidentário, não: existe garantia de 12 meses contados da cessação do benefício, e a dispensa nesse intervalo é nula. Se o afastamento foi comum e não há relação com o trabalho, a dispensa em regra é possível, salvo quando se mostra discriminatória, como nas situações descritas na Súmula 443 do TST.

O que a lei prevê quando a estabilidade é desrespeitada?

A Súmula 396, I, do TST prevê o pagamento dos salários do período entre a dispensa e o fim da garantia, com os reflexos em férias, 13º salário e FGTS. É a chamada indenização substitutiva do período de estabilidade. O valor depende do salário e do tempo que faltava, e só pode ser calculado com os documentos do caso.

Eu já assinei a rescisão. Isso encerra o assunto?

Não necessariamente. Assinar o termo de rescisão e receber as verbas não significa quitação de tudo o que estava em discussão, principalmente quando a estabilidade sequer foi considerada no acerto. O prazo para ajuizar a ação é de 2 anos contados do fim do contrato, alcançando os 5 anos anteriores.