Licença maternidade natimorto: a empresa pode cortar?

5 min de leitura

Quando o bebê nasce sem vida, a licença maternidade continua sendo de 120 dias. Natimorto é parto, não aborto. A empresa não pode encurtar o afastamento para duas semanas nem exigir que você volte antes.

Você perdeu o bebê no fim da gestação e, poucos dias depois, o RH avisou que a sua licença era de duas semanas e que você já tinha de voltar ao trabalho. Essa conta está errada. O parto de um natimorto é parto para a lei, com todos os efeitos de um nascimento — inclusive os 120 dias de afastamento e a proteção contra a dispensa.

Por que isso acontece

A CLT trata duas situações diferentes em dois artigos diferentes, e o setor de pessoal frequentemente aplica o artigo errado. Em caso de aborto espontâneo, nas semanas iniciais da gestação, a lei prevê repouso remunerado de duas semanas. Em caso de parto, prevê 120 dias.

O natimorto está no segundo grupo, não no primeiro. Quando a gestação já avançou — o critério administrativo usual considera a partir de cerca de 20 a 23 semanas ou 500 gramas, e isso precisa ser conferido no documento médico do seu caso —, o hospital emite Declaração de Óbito Fetal, há registro em cartório e o evento é tratado como nascimento. A empresa olha para o resultado (“não há bebê”) e conclui que não houve parto. O erro está aí: a lei protege a recuperação do corpo da mulher que pariu, e ela pariu.

O que isso significa para você

Na prática, o corte da licença no meio produz três prejuízos ao mesmo tempo, e todos continuam valendo contra você se nada for feito.

O primeiro é o afastamento. Você deixa de ter mais de três meses de recuperação física e psicológica e volta ao trabalho em pleno luto, muitas vezes ainda com pontos, sangramento e leite descendo. Os dias em que você não comparecer passam a ser lançados como falta, com desconto no salário, perda do descanso semanal remunerado e, em alguns casos, abertura de advertência por abandono.

O segundo é o dinheiro. O salário-maternidade, que cobre os 120 dias, deixa de ser requerido ou é requerido pela metade. Quando a empresa nem comunica o afastamento, o benefício simplesmente não é processado, e a diferença fica em aberto.

O terceiro é a estabilidade provisória, o período em que a empresa não pode dispensar sem justa causa. Muita empresa entende que, sem bebê, a proteção some, e programa a dispensa para o mês seguinte. O entendimento predominante na Justiça do Trabalho é o oposto: houve parto, então a contagem dos cinco meses posteriores corre normalmente. Se a dispensa acontecer dentro desse período, o que a lei prevê é a indenização substitutiva, ou seja, o pagamento dos salários e das demais parcelas do tempo que faltava de estabilidade, com reflexos em férias, 13º e FGTS.

A empresa vai alegar que foi aborto, que seguiu orientação do contador, que o atestado dizia outra coisa. Nenhum desses argumentos muda o documento médico. E você tem muito mais direito do que imagina quando esse documento está na sua mão.

O que a lei garante nesse caso

• Art. 392 da CLT — licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, contados do parto.
• Art. 392, §2º, da CLT — prorrogação de duas semanas antes ou depois do parto, mediante atestado médico, em situações excepcionais.
• Art. 395 da CLT — as duas semanas de repouso valem para o aborto não criminoso, situação distinta do parto de natimorto.
• Art. 71 da Lei 8.213/91 — salário-maternidade devido pelos 120 dias à segurada que dá à luz.
• Art. 10, II, “b”, do ADCT — vedação de dispensa sem justa causa da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• Súmula 244, II, do TST — quando o período de estabilidade já passou, o direito se converte em indenização dos salários e consectários do período.

O que acontece a partir daqui

O primeiro passo é formalizar. Entregue ao RH, por e-mail ou protocolo assinado, a Declaração de Óbito Fetal, a certidão de óbito e o atestado médico, pedindo o enquadramento como licença-maternidade de 120 dias. Guarde a resposta.

A empresa costuma reagir de três formas: corrige e comunica o afastamento à Previdência; mantém a recusa por escrito, o que acaba virando prova a seu favor; ou silencia e segue descontando faltas. Nos dois últimos casos, a discussão passa para a Justiça do Trabalho, que pode reconhecer o período de licença, as diferenças salariais e, havendo dispensa no período protegido, a indenização.

O prazo geral é de dois anos contados do fim do contrato para ajuizar, alcançando os cinco anos anteriores (art. 7º, XXIX, da Constituição). Passado esse prazo, o direito não pode mais ser cobrado.

O que fazer agora

Reúna, antes de procurar um advogado: Declaração de Óbito Fetal e certidão de óbito; prontuário, resumo de alta e atestados do hospital; cartão de pré-natal e ultrassonografias que mostrem a idade gestacional; carteira de trabalho; os três últimos holerites e os contracheques do período em que houve desconto de falta; comunicado de dispensa e termo de rescisão, se já houve desligamento; extrato do FGTS; e-mails e mensagens de WhatsApp trocadas com a chefia ou o RH sobre o retorno; e o nome de colegas que acompanharam a situação e possam ser testemunhas. Se a dispensa já veio, vale ler também o que a lei diz sobre demissão logo após a perda do bebê. Quanto mais cedo você organizar isso, melhor: com o tempo, documentos se perdem e fica mais difícil provar.

Quando resolver sozinha não resolve

Conversar com o RH e acionar o sindicato resolve parte dos casos, principalmente quando foi erro de enquadramento e a empresa aceita corrigir. Deixa de bastar quando a recusa já veio por escrito, quando a rescisão foi assinada, quando a empresa mudou de nome ou quando o prazo de dois anos está próximo do fim. Nesses pontos, a atuação jurídica serve para enquadrar o evento como parto com base na prova médica, dimensionar os valores em aberto e levar a discussão ao juiz, que é quem pode impor a correção.

Perguntas frequentes

Natimorto dá direito a quantos dias de licença?

Aos mesmos 120 dias previstos no art. 392 da CLT para qualquer parto. As duas semanas do art. 395 se aplicam ao aborto não criminoso, que é situação diferente. O que define o enquadramento é o documento médico: havendo Declaração de Óbito Fetal, houve parto.

A empresa pode me mandar voltar antes dos 120 dias?

Não. A licença-maternidade é obrigatória e serve à recuperação da mulher que pariu. Se a empresa exigir o retorno antes, registre a ordem por escrito (e-mail, mensagem) e guarde o atestado médico. Faltas lançadas nesse período costumam ser anuladas na Justiça do Trabalho.

Perdi o bebê no parto. Ainda tenho estabilidade?

O entendimento predominante é que sim: como houve parto, a contagem dos cinco meses posteriores prevista no art. 10, II, "b", do ADCT segue normalmente. Se a dispensa ocorrer dentro desse período, a lei prevê a indenização dos salários e parcelas do tempo restante.

Quem paga o salário-maternidade nesse caso?

Em regra, a empresa paga e compensa com a Previdência; para desempregadas no período de graça e outras seguradas, o pagamento é direto do INSS. Se a empresa não comunicou o afastamento, o benefício não é processado — e essa diferença pode ser cobrada.

Já voltei ao trabalho antes do prazo. Perdi o direito?

Não necessariamente. Ter voltado não apaga o período de licença que deixou de ser concedido nem as diferenças salariais do período. O prazo para discutir é de dois anos contados do fim do contrato, alcançando os cinco anos anteriores.