Contrato de experiência grávida: a empresa pode encerrar?

5 min de leitura

Contrato de experiência grávida também tem estabilidade: a Súmula 244, III, do TST assegura a proteção à gestante nos contratos por prazo determinado, e o remédio previsto é a indenização do período.

Você contou ao RH que está grávida e, antes do dia acabar, recebeu o aviso de que o contrato de experiência tinha sido encerrado. A empresa chama isso de “fim de período de experiência”. A lei, nesse caso, olha para a data: a proteção da gestante não depende do tipo de contrato que você assinou, e a coincidência entre o aviso e a dispensa é exatamente o que a Justiça do Trabalho examina.

Por que isso acontece

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, com duração máxima de 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT). Durante muito tempo, as empresas trabalharam com a ideia de que, por ter data para acabar, esse contrato permitiria encerrar o vínculo a qualquer momento, sem explicação — inclusive de uma gestante.

Esse entendimento mudou. O Tribunal Superior do Trabalho pacificou que a estabilidade provisória da gestante (o período em que a empresa não pode dispensar sem justa causa) alcança também os contratos por prazo determinado. O erro da empresa está em tratar a data do contrato como se ela apagasse uma garantia que vem da Constituição. E há um agravante: encerrar no mesmo dia do aviso liga a dispensa à gravidez, e não ao fim do prazo.

O que isso significa para você

Na prática, você saiu com as verbas rescisórias de um contrato curto — saldo de salário, férias proporcionais, décimo terceiro proporcional — e com a sensação de que não havia nada a discutir, porque “era só experiência”. Mas a estabilidade da gestante vai da confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto, e é esse período inteiro que fica em jogo quando o contrato é encerrado antes.

Se você não fizer nada, o que se perde é justamente isso: a indenização substitutiva correspondente aos salários e demais parcelas do período de estabilidade, com os reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Some a isso o efeito prático imediato — sem vínculo ativo e sem contribuição, o acesso ao salário-maternidade pelo INSS costuma ficar mais complicado, e muita mulher descobre isso já perto do parto.

A empresa vai alegar, quase sempre, uma de três coisas: que o contrato apenas chegou ao termo; que não sabia da gravidez; ou que você não teve “desempenho satisfatório” na experiência. O desconhecimento não é defesa, porque a proteção é da gestante e do bebê, não um prêmio por ter avisado em tempo. E o argumento do desempenho perde força quando a dispensa cai no mesmo dia do aviso, sem advertência nenhuma antes.

Tem outra coisa que trava muita gente: o medo de ser “queimada” no mercado por cobrar o que a lei prevê. Processo trabalhista não vai para consulta pública de RH como ficha suja, e o receio costuma ser maior do que o risco real. Vale conhecer, antes de decidir, quem tem direito à estabilidade da gestante.

O que a lei garante nesse caso

• Art. 10, II, “b”, do ADCT (das disposições transitórias da Constituição): veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• Súmula 244, III, do TST: a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na admissão por contrato por tempo determinado — o que inclui o contrato de experiência.
• Súmula 244, I, do TST: o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito.
• Súmula 244, II, do TST: quando o período de estabilidade já se esgotou, a lei prevê a indenização substitutiva — os salários e consectários do período, com reflexos.
• Lei 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias no emprego, inclusive em razão da gravidez.
• Art. 7º, XXIX, da Constituição: o prazo para ajuizar é de 2 anos contados do fim do contrato, alcançando os 5 anos anteriores.

O que acontece a partir daqui

Primeiro vem a comprovação da gravidez na data da dispensa: exame de sangue, ultrassom com idade gestacional ou cartão de pré-natal. Com a data da concepção estimada, compara-se com a data do encerramento do contrato — é esse cruzamento que sustenta o caso.

Depois vem a tentativa de solução direta e, não havendo acordo, a reclamação trabalhista. A empresa costuma contestar sustentando o término natural do contrato e o desconhecimento da gravidez. Na audiência, entram os documentos e as testemunhas. É comum haver proposta de acordo nessa fase.

Se os 2 anos passarem, o direito prescreve e a discussão não pode mais ser aberta. Quanto mais cedo, melhor: com o tempo, conversas se perdem e colegas mudam de emprego. Se já faz um tempo, veja se ainda dá tempo de entrar na Justiça.

O que fazer agora

Junte, antes de procurar um advogado: a carteira de trabalho (física ou digital) com as datas de admissão e saída; o contrato de experiência assinado; o termo de rescisão; os holerites que você recebeu; o comprovante do depósito da rescisão.

Do lado da gravidez: o exame de sangue com data, o ultrassom com a idade gestacional e o cartão de pré-natal. São eles que fixam o momento da concepção.

E guarde o rastro do dia: prints da conversa de WhatsApp em que você avisou a chefia ou o RH, e-mails, a mensagem de desligamento, o horário em que tudo aconteceu. Anote os nomes e contatos de colegas que presenciaram o aviso — testemunha que confirma a sequência dos fatos pesa muito. Se quiser entender a ordem das parcelas, veja a lista do que entra na rescisão.

Quando resolver sozinha não resolve

Falar com o RH ou acionar o sindicato pode funcionar quando a empresa só errou por desinformação e quer corrigir. Essa via costuma não bastar quando a empresa já negou por escrito, quando sustenta que o contrato “simplesmente venceu” ou quando o prazo de 2 anos está perto do fim. Aí a diferença está em reunir a prova técnica da data da gravidez, enquadrar o caso na Súmula 244 e calcular corretamente o período e os reflexos — trabalho que já fizemos para mais de 2.500 trabalhadores. Você tem muito mais direito do que imagina.

Perguntas frequentes

A empresa pode encerrar o contrato de experiência de uma grávida?

A Súmula 244, III, do TST firmou que a gestante tem estabilidade provisória também nos contratos por prazo determinado, incluído o de experiência. Por isso, o encerramento nessa situação costuma ser discutido na Justiça do Trabalho, mesmo quando a empresa alega que o prazo apenas chegou ao fim.

E se a empresa disser que não sabia da gravidez?

O desconhecimento do empregador não afasta o direito, conforme a Súmula 244, I, do TST. A proteção é da gestante e do bebê, e não depende de aviso prévio formal. No seu caso, inclusive, existe prova de que você comunicou — e o encerramento veio no mesmo dia.

Eu já assinei a rescisão. Isso me impede de discutir?

Assinar o termo de rescisão não significa renunciar à estabilidade. O documento registra o pagamento das verbas daquele contrato, não a validade da dispensa. Leve o termo assinado ao advogado: ele faz parte da prova, com as datas que importam.

O que a lei prevê que eu possa buscar?

Quando o período de estabilidade não pode mais ser cumprido, a Súmula 244, II, do TST prevê a indenização substitutiva: os salários e demais parcelas do período que vai da dispensa até cinco meses após o parto, com reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS.

Quanto tempo eu tenho para entrar com a ação?

O prazo é de 2 anos contados do fim do contrato, alcançando os 5 anos anteriores (art. 7º, XXIX, da Constituição). Quanto mais cedo, melhor: com o tempo, conversas são apagadas e colegas que poderiam testemunhar mudam de emprego.