Engravidei no contrato de experiência e não fui renovada

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Contrato de experiência não afasta a estabilidade da gestante. A Súmula 244, III, do TST reconhece o direito mesmo em contrato por prazo determinado, e a lei prevê indenização correspondente ao período de garantia quando o contrato termina na gravidez.

Você assinou um contrato de experiência, engravidou no meio dele e, chegando o último dia, o RH avisou que não ia renovar. Ninguém falou em demissão — falaram em “término do prazo”. E você não precisa ter comunicado a gravidez à empresa antes disso para que a proteção exista: a estabilidade provisória (o período em que a empregada não pode ser dispensada sem justa causa) nasce da gravidez em si, não do aviso. O que está em jogo aqui é a indenização correspondente a esse período, e ela não deixa de existir só porque o contrato tinha data marcada.

Por que isso acontece

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado: ele já nasce com data para acabar e, pelo parágrafo único do art. 445 da CLT, não pode passar de 90 dias no total, somando a prorrogação. Como existe uma data combinada desde o início, muita empresa raciocina assim: “não demiti ninguém, o contrato simplesmente venceu”. E se não houve dispensa, conclui o RH, não há estabilidade a respeitar.

Esse raciocínio já foi aceito pela própria Justiça do Trabalho durante anos. Deixou de ser. Em 2012, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a Súmula 244 e incluiu o item III, que diz com todas as letras que a empregada gestante tem direito à garantia prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT mesmo quando foi admitida por contrato por tempo determinado. O erro da empresa é tratar o fim do prazo como um fato neutro, sem consequência. A proteção da Constituição não existe para punir a dispensa: ela existe para proteger a gestante e o bebê do desemprego naquele período. O contrato ter prazo não muda quem está sendo protegido.

O que isso significa para você

Na prática, o fim de um contrato de experiência costuma vir com um acerto bem magro: saldo de salário, férias proporcionais com um terço e décimo terceiro proporcional. Sem aviso prévio, sem multa de 40% do FGTS, sem seguro-desemprego. Você sai grávida, sem renda, muitas vezes sem o plano de saúde que usava para o pré-natal, e com a sensação de que não há nada a discutir porque “estava só na experiência”. É exatamente aí que o assunto costuma morrer sem precisar morrer — e você tem muito mais direito do que imagina.

O que você perde se não fizer nada é a indenização substitutiva: o valor correspondente aos salários e demais parcelas do período de garantia, que vai da confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto, com os reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Esse é o remédio que a Súmula 244, II, do TST aponta quando o período de estabilidade já passou ou está passando. Não estou dizendo qual valor sairia no seu caso — ele não foi analisado, e o cálculo depende do seu salário, da data da concepção e da data do parto. Estou dizendo qual é a previsão legal. Se quiser entender melhor como esse período é contado, eu explico isso em detalhe no texto sobre quem tem direito à estabilidade da gestante.

O que continua valendo é o seu vínculo com o INSS. Quem sai do emprego mantém, por um tempo, a qualidade de segurada — o chamado período de graça — e isso pode permitir o requerimento do salário-maternidade mesmo depois do fim do contrato. A duração desse período varia conforme o histórico de contribuições e precisa ser conferida no caso concreto; reuni o que costuma valer nessa situação no post sobre como funciona o salário-maternidade.

E o que a empresa vai alegar, quase sempre, são três coisas. A primeira: que não houve dispensa, apenas o fim natural do prazo — é o argumento que a Súmula 244, III, responde. A segunda: que não sabia da gravidez. O item I da mesma súmula diz que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização, e eu desenvolvo essa defesa no texto sobre a empresa que alegou não saber da gestação. A terceira: que você engravidou depois do último dia de contrato. Essa é a única das três que depende de prova, e é por isso que a data provável da concepção, que aparece no ultrassom, costuma ser o documento mais importante do processo.

O que a lei garante nesse caso

• Art. 10, II, “b”, do ADCT da Constituição de 1988: proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• Súmula 244, III, do TST: a gestante tem direito a essa garantia mesmo quando admitida por contrato por tempo determinado — o que inclui o contrato de experiência.
• Súmula 244, I, do TST: o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
• Súmula 244, II, do TST: fora do período de estabilidade, a garantia se converte no pagamento dos salários e demais direitos correspondentes a esse período.
• Art. 445, parágrafo único, da CLT: limita o contrato de experiência a 90 dias; contrato que passa disso passa a valer por prazo indeterminado.
• Art. 7º, XXIX, da Constituição: fixa o prazo de 2 anos, contados do fim do contrato, para ajuizar a ação trabalhista.

O que acontece a partir daqui

Primeiro vem a reunião de documentos e a conferência das datas — fim do contrato de um lado, data provável da concepção de outro. É esse cruzamento que define se o caso se encaixa na hipótese da súmula. Depois, é possível tentar uma solução direta com a empresa, por escrito. Algumas pagam; a maioria nega, alegando que o contrato terminou no prazo combinado.

Negada a via direta, o caminho é a reclamação trabalhista, com pedido de indenização substitutiva do período de estabilidade e reflexos. A empresa é citada, apresenta defesa e normalmente contesta a data da gravidez ou sustenta que o término do prazo não é dispensa. Há audiência, tentativa de acordo e produção de prova — documentos e, se necessário, testemunhas. O prazo para ajuizar é de 2 anos contados do último dia do contrato, e cobre os 5 anos anteriores. Passado esse prazo, o direito não pode mais ser cobrado na Justiça. Quanto mais cedo, melhor: com o tempo, exames somem, colegas mudam de emprego e fica mais difícil provar.

O que fazer agora

Junte antes de procurar um advogado: a carteira de trabalho ou o extrato do aplicativo com a data de admissão e de saída; o contrato de experiência assinado e a prorrogação, se houve; os holerites do período; o termo de rescisão e o extrato do FGTS; o primeiro exame de sangue (beta hCG) com data; e, principalmente, o ultrassom que indica a data provável da concepção ou a idade gestacional. Guarde também o cartão de pré-natal.

Some a isso as conversas de WhatsApp com a chefia ou com o RH sobre a não renovação — printe a tela inteira, com nome e data visíveis —, qualquer e-mail ou mensagem em que você tenha avisado da gravidez e os nomes e contatos de colegas que saibam o que foi dito na época. Se houver dúvida sobre o que deveria ter entrado no acerto, a lista do que compõe a rescisão ajuda a conferir antes da conversa.

Quando resolver sozinha não resolve

Você consegue, sozinha, pedir os documentos ao RH, registrar reclamação no sindicato e protocolar denúncia na fiscalização do trabalho. Isso às vezes basta para destravar um acerto malfeito. Costuma não bastar quando a empresa já negou por escrito, quando ela sustenta que a gravidez começou depois do fim do contrato, quando o acerto foi homologado com quitação ampla ou quando a empresa encerrou as atividades e mudou de nome. Nesses casos, o que a atuação jurídica faz de diferente é transformar datas de exame em prova útil, formular o pedido na medida certa do período de garantia e enfrentar a tese do “contrato apenas venceu” com a súmula que a derruba.

Perguntas frequentes

Contrato de experiência dá estabilidade à gestante mesmo acabando no prazo?

Sim. O item III da Súmula 244 do TST reconhece a garantia prevista no art. 10, II, "b", do ADCT também para a empregada admitida por contrato por tempo determinado, e o contrato de experiência é uma espécie desse contrato. O fim do prazo combinado não apaga a proteção.

Só descobri a gravidez depois que o contrato terminou. Muda alguma coisa?

O que importa é a data da concepção, não a data em que você descobriu. Se a gravidez teve início enquanto o contrato ainda estava em vigor, a hipótese da súmula se aplica. O ultrassom com a data provável da concepção costuma ser o documento decisivo para demonstrar isso.

Preciso ter avisado a empresa da gravidez antes da não renovação?

Não. A Súmula 244, I, do TST diz que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito à indenização decorrente da estabilidade. A proteção decorre do estado gravídico em si, e não da comunicação ao RH.

Tenho direito ao salário-maternidade se o contrato acabou antes do parto?

Quem deixa o emprego mantém por um tempo a qualidade de segurada junto ao INSS, o chamado período de graça, e nesse intervalo o salário-maternidade pode ser requerido diretamente ao INSS. A duração varia conforme o histórico de contribuições e precisa ser conferida no caso concreto.

Qual é o prazo para discutir isso na Justiça?

O prazo geral trabalhista é de 2 anos contados do último dia do contrato, conforme o art. 7º, XXIX, da Constituição, alcançando os 5 anos anteriores. Depois disso, o direito não pode mais ser cobrado judicialmente.